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李金波:服装箱包企业如何留人更有效?

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字体: [中] 发布时间:2015-2-28  浏览:2700  来源:华衣网

  “如果你把我们的资金、厂房、及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会跨掉;相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人10年内我们将重建一切。”——宝洁前任董事长 Richard Deupree。

  作为企业持续发展的动力——人才,越来越珍贵。眼下企业对人才的渴求何止是刘皇叔的“三顾茅庐”。人才,越来越引起企业经营者以及企业经理人的重视。但重视虽重视,人才的流动还是持续不断,有一句话说“铁打的营盘流水的兵”,说的就是人才流动的正常性,但如果过于频繁,那就不正常了,需要考虑如何留人的问题了。

  近几年来,招工难是珠三角每个服装箱包企业制造工厂管理者的心病,劳动密集型的企业,大都存在着人才大量流失的问题,人才的流失严重制约着企业的发展。

  总的来说,服装箱包企业的人才流失分二大部份:一是企业的管理层;一是企业的一线员工。企业的管理层人才流动最大的是营销部门。这类人才的流失,最主要的原因,是在服装箱包企业没法找到归属感,没法把自己与企业融为一体。而一线员工的流失,主要是企业的福利待遇及工作环境的原因造成的。在珠三角的服装箱包企业,因为还停留在单纯的靠原始积累时代,品牌形象与知名度不高,产品的附加值也低。在这种情况之下,企业想要获得利润,一方面靠延长工人的工作时间;另一方面,实行开源节流,依靠这些,来维持企业的发展。一线的生产工人,不得不付出辛勤的劳动,但付出与回报不是成正比,在延长工时的情况下,工人的工资水平并不没有提到提高。

  另外,一般的服装箱包企业,还存在着工作与生活环境差,一个月难得有几个休息日的事实。因为无法忍受苛刻的工作环境,一部份人员选择了换厂,也有一部分工作转行,投入到其他的行业中去。这样,造成服装箱包企业人才流失,而无法及时补充。 在痛定思痛中,一些服装箱包企业也在反思,也在想尽千方百计,一方面留住原有的人,另一方面及时补充新人进来。

  那么,服装箱包企业究竟要如何留住人才?建立完善企业的用人机制,是服装箱包企业目前首要的任务。服装箱包企业目前的管理还停留在靠人去管人的阶段,随意性很大,造成企业赏罚不明,干好与干坏一个样。在这样一个制度不倡明的企业中,最终没法取得归属感。个个都以是企业的过客身份在工作,没法真正溶入企业,把企业的发展作为自身发展的基础。

  1、 把资源用在适当的位置----先解决人的问题

  很多老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少,总以为那是职能部门的事情,不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系,不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上,人力资源管理是企业管理者们的共同职责,好的管理者一定是好的“人事经理”。

  很多企业宁可花费成百上千万的资源去购买设备,也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上,同样的资源投入,如果用于招聘人才、培养人才的话,投资回报率至少高20倍以上,所以,对于成长期企业来说,应该做好三件事情:第一,学习和了解现代人力资源方面的知识,树立正确的用人观念;第二,重视人力资源在成长期过程中的作用;第三,建立基础机制,在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。

  2、 制定游戏规则----从人治到法治

  经常听到有人谈“以人为本”、“人性化管理”,以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理,忽视专业化分工,缺乏职能定位,没有指挥与授权观念,老板或主管可以到处指手划脚,随便指挥。各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录,出了问题不知道找谁解决,差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。

  在制定制度的时候一定要避免通篇“罚”,因为制度本身是告诉员工,哪些该做,哪些不该做,而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。为此:第一,建立一套适用的管理制度,不用急着考虑完不完善;先解决有没有的问题,再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度,你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二,培训、管理制度的督导执行;第三,及时评估考核,并适当激励。其实人是需要提醒而不是需要处罚才会有改进。

  3、 建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度

  制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外,激励是重要的维系因素。没有激励的团队,必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。其实,员工激励是多角度、多元化的,不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外,我们其实还有很多激励手段可以使用:如:事业激励、现实和期望激励并重、感情激励、因人而异、因时而异等等。

  4、 光“画大饼”是不够的----需要精神物质双管齐下

  员工把企业空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”,需要在以下三个方法注意:

  第一, 仔细考量公司的资源状况,能付出多少回报是多少;宁可把丑话说到前面,也不要失去管理者在员工心里的威信,更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑;

  第二, 对于绝大多数员工来说,光“画大饼”是不够的,他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。作为员工,我凭什么要无私奉献,冒失去现实物质收益的风险呢?

  第三, 光要物质也不行,适时展望公司的美好前景,给所有的员工描绘出未来的蓝图,能够起到物质激励所无法替代的作用,特别是能够激起员工们旺盛的斗志。

  5、谈钱太俗,谈文化太虚----建立机制

  对于真正意义的人来讲,你光和他谈报酬,他可能认为你这个管理者惟利是图,没有做大事业的能力;如果光和他谈文化“画大饼”,他又可能认为你净玩虚的,做人做事不实在,为此,建立一套科学的用人机制是十分必要的。

  在风云变幻的市场竞争中,企业今天赚钱并不难,难的是明天、后天继续赚钱。因此,企业要获得可持续发展,必须清晰界定人力资源部门在公司发展过程中的战略意义,不要把这个部门变成一个打杂的后勤部门。

  很多时候,企业人才外流不只是待遇问题,更是为了自身价值的实现。因此,加强对公司人力资源管理问题的研究,实现人力资源开发和管理的规范化、科学化 、制度化,是企业赢得生存空间的毕由之路。

  因此,服装箱包企业必须要建立一套完善的用人机制,真正实现招得到人、把人用在实处、靠制度留住人。做这项工作的还得靠企业的人事部门。作为用人机制建立的主导者,人事部门必须肩负起这个重任。在这一点,服装箱包企业的所有人事部门,都得加强,一般还停留在人事管理层面,没有真正上升到人力资源管理层面。

  海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”,“先造人才,再造名牌”,人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁,而是去研究如何去发挥人员潜能的政策。在这种用人的机制下,企业的每个员工,都由被动变为主动,在企业提供的舞台空间中,极大地发挥人的潜能。

  海尔的用人制度中还有这样一条原则--"用人不疑,疑人不用"。这点说起来容易做起来难,特别是在服装箱包企业,在这类家族式的管理模式中,要真正做到用人不疑,疑人不用,需要极大的勇气。服装箱包企业中,一般都是由家族中的人担任各要害部门的主职,实行全方位对引进的外来人才进行监控。这样做最直接地后果就是各部门间各自为政,各自为本部门的利益而明争暗斗。最终损害的是企业的整体利益。而引入的人才也因为处处受到制约,无法达到自己最先的愿望,而打包走人。

  企业在引进外来管理层的人员时,应在制度的约束下,予以充分的放权,而不要靠所谓的人去暗暗控制,而导致优秀的人才流失。 塑造企业文化,人作为一个有情感的高级动物,除了满足其基本的生理需求,也要满足其情感需求。作为企业中一线的工作人员,每天高强度的工作、背井离乡的思情、无助的精神需求,成为一线工作人员的基本现状。在这种情况下,企业对于以打工身份的人来说,只不过是其生命中的某一个阶段,他们不会对谁产生忠诚之感,自然也就抱着东家不打打西家的态度,来选择其就业的环境。

  因此,针对这群人,服装箱包企业应当塑造企业文化,以企业文化来温暖感染每个人,从而使每个员工都把企业当成家,这样,才能留得住人才。如何留人,用人是一个重大的课题。需各方努力,改善现状中不足的地方,给劳资创造一个用工与工作的环境,才能有助于企业发展。

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